Türk Borçlar Kanunu'muzda iş yerlerinde tacizin önlenmesine ilişkin olarak işverenlere, çalışanlarını işyerinde kişilik haklarına karşı saldırılardan koruma yükümlülükleri getiren hükümler doğrultusunda “Mobbing”in iç hukukumuzda da öncelikle kişilik haklarına saldırı şeklinde tanımlandığını görüyoruz.
Türk Medeni Kanunu'muz ve Türk Borçlar Kanunu'muzda yer verilen manevi tazminata ilişkin genel düzenlemeler doğrultusunda, “Kişilik haklarına saldırı” nedeniyle manevi tazminat talebiyle dava açmak akla gelen ilk yasal imkan olur. İş yerinde çalışan bireylere yönelik her türlü psikolojik ve fiziksel taciz hallerinde mahkemelerce manevi tazminata hükmedilir.
İş yerinde taciz nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan çalışan, ücret geliri kaybını, tacizi bizzat uygulayan kişiye ve buna göz yuman işverenine yönelteceği maddi tazminat talebi kapsamında da giderebilecektir.
Medeni Kanun'umuzda “hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan” kimseye ayrıca hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını, saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini, düzeltilmesini, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesini ya da yayımlanmasını isteyebilme hakları da tanınmıştır. Bu neviden tedbir talepleri mobbing durumunda uygulama alanı bulabilir.
Türk Ceza Kanunu'muzda özellikle “cinsel taciz” bir suç olarak açıkça düzenlenmiştir. Cinsel tacizin işyerinde hizmet ilişkisinin verdiği nüfusun kötüye kullanılması veya aynı iş yerinde çalışmanın verdiği kolaylıktan yararlanmak yoluyla gerçekleştirilmesi durumu ise suçun ağırlaştırıcı nedeni olarak düzenlenmiştir. Öyleyse iş yerinde mobbingin cinsel taciz eylemleriyle gerçekleşmesi durumunda fail hakkında TCK hükümlerine göre şikayetçi olunabilir.
Mobbing'in yarattığı etkilerin, özellikle taciz sınırının aşıldığı durumlarda, olayların kendi somut özelliklerine, ortaya çıkardığı veya yol açtığı sonuçlara göre ayrıca Türk Ceza Kanunu'nda düzenlenen diğer bazı suçların kapsamına da girebileceğini akılda tutmak gerekir. Örneğin somut olayın özelliğine göre “cinsel saldırı”, “hakaret”, “kişilerin huzur ve sükununu bozma”, “iş ve çalışma hürriyetinin ihlali”, “görevi kötüye kullanmak”, “kasten yaralama”, “intihara yönlendirme” gibi suçlar mevzu bahis olabilir.
Mobbing faaliyetleri ile karşı karşıya kalan işçi bu durum karşısında İş Hukuku kapsamında da bazı haklara sahiptir. Bu hakları aşağıdakiler gibi sıralayabiliriz:
Mobbing faaliyetine maruz kalan işçi durumu çalışma ve sosyal güvenlik kurumu il müdürlüklerine şikayet yolu ile bildirebilir.
- 4857 sayılı yasanın “eşit davranma ilkesi” başlığını taşıyan 5. maddesine aykırı olan durum var ise işçi, dört aya kadar ücreti değerinde bir tazminat bedelini ve işten yoksun bırakılmasından dolayı kaybetmiş olduğu haklarını yetkili ve görevli iş mahkemesine dava açarak hakkını arayabilir.
- 4857 sayılı yasanın 17 ve devamı maddeleri gereğince iş akdinin feshi talep edilebilir.
- 4857 sayılı yasanın 24 ve 26 ncı maddeleri gereğince şartları oluşmuş ise kötü niyet tazminatı dava yolu ile talep edebilir.
Mobbing kavramı iş yerinde maruz kalınan en önemli sosyal sorunlardan bir olmasına rağmen henüz ülkemizde yeterince bilinmiyor ve yanlış yorumlanıyor. Mobbing, çoğu zaman iş yaşamında karşılaşılan günlük tartışmalar ve iş anlaşmazlıkları ile karıştırılır. Bunun en önemli nedenlerinden biri, iş yerinde mobbing'e maruz kalan kişinin çoğunlukla bunun farkında olmaması ve karşılaştığı olumsuz durumlar ile mobbing uygulayan tacizcinin davranışları arasında nedensellik bağı kuramamasıdır. Kimi zaman ise mobbing'e maruz kalan kişi, bunu fark etse bile bunu dile getirirse daha büyük zararlar alabileceği endişesi ve işini kaybetme korkusu altında sanki mobbing yokmuş gibi davranır.
Mobbing'e maruz kaldığınızda hangi yolları izleyebilirsiniz?
Her şeyden önce mobbing'e uğrayan çalışanlar, hem kendilerini hem de kurumlarını bu tür baskılardan korumak üzere, tacizi uygulayanlara karşı durmalı, tacize derhal son vermelerini istemeli, karşılaştıkları taciz olaylarını, varsa kanıtlarını ve tanıklarını da içermek suretiyle, kurumun bu tür bildirimler için belirlediği yöntem, sorumlular veya organlar varsa, başta bu yöntemler ve birimler ile her halükarda kendi yöneticileri ve insan kaynakları yöneticileri ile derhal ve tercihen yazılı olarak paylaşmalıdırlar. Baskıyı uygulayanın bizzat kendi yöneticisi olduğu durumlarda çalışan, durumu bir üst yönetici ile paylaşmalı ve rapor etmelidir.
Mobbing'e uğrayan çalışanlar; şayet bildirim yaptıkları halde yetkili şirket kurulları, yöneticileri ve insan kaynakları birimlerinden gerekli ilgiyi göremezlerse, yukarıda bahsedilen yasal çerçeve kapsamında haklarını aramalılar ve ihtiyaç duyabilecekleri psikolojik destek için Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi (ALO 170) ile iletişime geçmeliler.
