Genelde soruları cevaplarken ve konuşmalarım sırasında ülke kültürümüze vurgu yaparım. Çünkü her işte olduğu gibi mülakat konusunda da bizi bağlayan, sınırlayan, ezberletilmiş ve kabul edilmiş görünmeyen kural ve ilkelerin ne olduğunu anlamak gerekiyor. Bu ilk aşamayı geçtikten sonra ilgili şirketin kurum kültürü ve pozisyonun ne olduğu konusu gündeme geliyor. Hangi sektörde, temel değerleri nelerdir, pozisyon ne kadar uzmanlık gerektiriyor ve nihayetinde mülakatı yapan kişilerin hayata bakışı ve önyargıları devreye giriyor.
Günümüzde aşırı sadakat ve tek iş yerinden emekli olma zihniyeti değişen sektörler (turizm, perakende, bilişim gibi) yavaş yavaş değişmeye başlamakla birlikte halen kültürel olarak fazla iş değişikliği yapmış adaylara olumlu bakılmıyor. Bunun temel sebeplerinden biri kültürel değerlerimizde sadakat kavramının geniş bir yer tutması.
Peki sadakat ne demek? TDK: İçten bağlılık, sağlam, güçlü dostluk.
Bir olaya bakarken iş yaşamı ve özel hayatı birbirinden ayırmaya çalışırım. İnsanın ailesine olan sadakati ile iş yerine olan sadakati arasında fark vardır. “Biz beraber yola çıktık, bana güvendi, en zor anlarımızı birlikte geçirdik şimdi onu yarı yolda bırakamam” cümlesi bir eşe söyleniyorsa başka, bir yöneticiye/çalışana söyleniyorsa başka bir duygu ifade eder bana…
İş yerlerinde “beraber yola çıktık” felsefesine sırtını dayamış, yeterli yetkinliği olmayan ve bu durumu iş garantisi olarak algılayan/algılatan birçok insan çalışmakta ve bu nedenle kurumlar ağır bedeller ödemektedir. (Şirkete yeni katılanların eskilerle mücadelesi, değişime direnç, işletme körlüğü, mesleki tükeniş, yüksek maddi beklenti, terfi beklentileri gibi.)
Çalışan açısından bakarsak geçen yıllar sebebiyle kımıldayamama hali, değişime duyulan korku, iş değişikliğinin getireceği risk...
Bir de yine kültürümüz, sıkıntımız her ne olursa olsun katlanmak ve ilişkiyi devam ettirmek üzerine kurgulanmış. Ayrılıkları çok kolay beceremiyoruz, değişime hazır olamıyoruz ve yeniden bir şeylere başlayamıyoruz. Bu aşamada esaret ile sadakat kavramını karıştırmamak gerektiğini belirteyim.
Çalışanlara ve adaylara uyguladığımız kişilik envanterleri sonuçları da göstermektedir ki genel profilimiz girişimcilik, değişim ve risk alma konusunda sıkıntılı. Daha çok mevcut durumu koruma, geleneksel yaklaşımı devam ettirme ve statükocu olma yönünde. Bu anlayışla gençler ciddi şekilde KPSS sınavına hazırlanıyor, özel sektörden korkuyor, az olsun ama garantili olsun anlayışıyla kamu sektörünü tercih ediyor.
Bütün bunlara bir de 2001 yılından itibaren başlayan ekonomik krizler eklenince iş değişikliği iyice korkulan bir durum olmaya başladı. Şimdilerde mevcut işini hele ki istifa yoluyla bırakanlara hayret edilerek bakılıyor.
Netice itibariyle bir yerde uzun süre çalışmış olmak bir adayın çok iyi olduğunu göstermez. Hatta bu süre 5 yıl üzerinde ise dezavantaj bile olabilir. Yeni bir sisteme adapte olma, iletişim, değişime yaklaşım becerisi açısından...
İş hayatının henüz başlarında sebat göstererek uzun süre çalışmak önemlidir. Henüz öğrenme aşamasında olduğumuz için yarım bırakmak ve tekrar tekrar sıfırdan başlamak zaman kaybetmektir. Ancak ilerleyen yıllarda özellikle yönetim seviyesine geçiş sonrasında mutlaka sık iş değiştirmek bireyin katma değerli çalışması ve kuruma maksimum fayda sağlaması yönünden gereklidir.
Bu aşamada bir koltuğa bağlı kalmak gençlerin önünü tıkar ve istihdama ciddi zarar verir. Üst düzey bir yönetici yarı zamanlı 2-3 şirkette çalışmalı ve mutlaka eleman yetiştirmelidir.
Sezgin Sezer
Yenibiris.com
